Petr Pacher: „Lhát na pohovoru dokáže každý, psychologickou diagnostiku ale přelstíte velmi těžko. Věděl to i Steve Jobs“

22. 12. 2014 +

Rozhovory

Psychotesty a assessment centra se při výběrových řízeních používají běžně, při dosazování kandidátů na vysoké nebo náročné pracovní pozice je však potřeba posuzovat uchazeče komplexněji. Petr Pacher z Institutu aplikované psychologie nám poodkryl, jak vám diagnostika pomůže nejen v obchodě.

petr pacher

  • Petr Pacher, 32 let
  • Zakladatel Institutu aplikované psychologie
  • Zabývá se psychologickou diagnostikou, tréninky a konverzační hypnózou
  • Studoval lékařskou fakultu, psychologii a právo

Petře, k čemu je dobré dělat diagnostiku osobnosti?

Je mnoho důvodů; například jste kompetentní osoba, která je ve firmě zodpovědná za získávání vhodných pracovníků, a tento nástroj vám o lidech může zjistit vše, co potřebujete. Nebo prostě potřebujete akcelerovat svůj tým/kolektiv a nevíte, jak to udělat maximálně efektivně. Také můžete být i fyzická osoba, která chce vědět, jak zlepšit své dovednosti, vlastnosti či charakterové rysy tak, aby se z vašeho schopného „já“ stalo ještě schopnější.

Nabírat se má personálním výběrem, ne střílením od boku

Aha, takže je to takový předvýběr, jestli má vůbec se na pohovoru s daným člověkem vůbec bavit…

Přesně tak. Už jen tím, že třeba z 50 životopisů od uchazečů o práci na pracovní pozici vyberete 20 lidí, o kterých si myslíte, že by byli vhodní. Nemáte šanci poznat všechny – to je jeden a půl pracovního dne!

Pošlete-li však uchazečům přesně připravený soubor dotazníků, 30% to vyplní, a to jsou ti, kteří mají o práci opravdový zájem. A ti ostatní? Budou tvrdit, že žádné testy nevyplní, neboť na to nemají prostor; jejich čas je drahý. Nebo na poslaný přístup k vyplnění dotazníků ani nebudou reflektovat. Hoďte lidem překážku, abyste viděli, jak s ní naloží už během přijímacího řízení. Důvod? Je to jasné. U vás budou řešit jen samé překážky, ale pokud jejich schopnost poradit si s nimi zjistíte až ve zkušební době, platíte za svá selhání při výběru velmi vysokou cenu.

Po vyplnění dotazníků navíc už o nich víte téměř všechno, zbývá jen vybrat ty objektivně nejlepší a sejít se s nimi. Tam už si můžete dovolit hrát na sympatie. Máte-li ze zodpovězených otázek nějaké nejasnosti, můžete jít rovnou k věci a probrat právě ty kolizní položky. Rázem se pracovní pohovor dostává do úplně jiné dimenze, protože před vámi stojí uchazeč o práci „úplně svlečený“.

Takže je to online nástroj?

Ano. Soubor diagnostických metod (dotazníků či testů) se volí na míru podle toho, jaký je popis pracovní pozice (co se od pracovníka očekává, jaké má mít předpoklady, jaké bude vykonávat činnosti, za co odpovídá, jaké má vykazovat výsledky apod.) tak, aby bylo jednoznačně zjištěno, zda je shoda mezi výsledky osoby a očekáváním firmy/týmu.

Co potom? Předpokládám, že diagnostika je použitelná i během pracovního procesu.

S výsledky se dál pracuje. Jsou konzistentní zhruba do roku po vyplnění, pokud u testovaného nedojde k odklonu z životní cesty, ke změně principů/hodnot. Po čase, kdy už je dotyčný etablovaný v týmu, diagnostiku znovu používáme, aby bylo jasné, jak jej motivovat, řídit či rozvíjet, nebo v čem se dotyčný zlepšil.

Našimi metodami prošlo téměř 400 000 lidí

Máte statistiky úspěšnosti? Nakolik takto najatí uchazeči ve firmách zůstanou?

Dnes používáme 13 metod, kterými prošlo téměř 400 000 lidí. Máme stovky testovaných firem. Při tomto množství nelze dohledávat statistiky, kolik lidi ve kterých firmách zůstává – to jsou opravdu velká čísla. Máme ale osobní vyjádření klientů a u významných organizací typu Masarykova univerzita, Czech Invest, VŠE, Siemens a mnozí další a další se jedná o superlativní reference. Důkazem toho jsou kontinuální spolupráce u nových případů.

Je to vyloženě špatně, tipovat uchazeče, nebo je to prostě jen časově náročné?

V dnešní době vybírá pracovníky intuitivně asi 90 % firem – a většinou i docela dobře. Některé firmy používají pseudo-diagnostické postupy. Rozhodně to nekritizuji. I když tím zjistí velmi málo informací, rozhodně jich mají více než jen ze čtení životopisu, což se mnohdy odehrává poprvé až na pohovoru samotném. Zažil jsem i situace, kdy pohovory prováděly osoby, které v podstatě přišly „od lopaty“. Po přečtení 100stránkové brožury „Jak provádět přijímací pohovory“ někteří začali provádět pohovory a rozhodovat o tom, kdo má předpoklady pro práci a kdo nikoliv.

Vzpomínám na mnohá obchodní jednání o tom, zda budeme spolupracovat či nikoliv, kde klient říká: „Prosím vás, já už to dělám 20 let. Vybírám si lidi celou dobu bez nějaké diagnostiky, tak proč bych to potřebovat teď?“ Na druhé straně říká: „Víte, nejhorší je práce s lidmi.“ A nejhorší období je pro něj, když mu někdo odchází, a on má hledat nového. Prostřednictvím diagnostických metod se výběr zkrátí, zefektivní. HR zjistí nesrovnatelně více informací, vše je objektivnější, standardizované. Snadno rozlišíme, kdy ten člověk lže, a že nemá takovou míru soustředění, jak tvrdí.

Teď by to chtělo nějakou historku na doložení…

Napadá mě assessment centre na vysokou manažerskou pozici pro velmi velkou firmu. Tam bylo pozváno několik kandidátů na základě našich testů, které byly vzhledem k prestiži pozice skutečně náročné. Všichni byli víceméně v pořádku, až jedna uchazečka se výsledky značně lišila – to, jak se chovala na pohovoru, a co říkal její životopis, bylo ve zjevném rozporu s testy. Tehdejší management byl toho názoru, že je chyba na naší straně. Během průběhu AC, které trvalo celkem 8 hodin, dokázala 4 hodiny skvěle odolávat stresu, modelovým situacím apod., diagnostika ale nelže (smích). V druhé polovině se úplně zlomila, odklonila se od té sociální masky, kterou měla nasazenou, a začala se chovat přesně podle toho, jak ukázal ten test: byla hysterická, velmi konfliktní, nekompatibilní, narušovala celou skupinu. Teprve potom pochopili, že dokázala 4 hodiny hrát roli – a kdyby ji hrála další čtyři, pravděpodobně by ji vybrali.

A takové pak ve firmě „chcete.“

Za tu dobu, co to dělám, jsem zažil různé věci. Třeba v USA, tam si firmy najímají elity, které odcházejí z vysokých pozic ve zpravodajských agenturách. Třeba Steve Jobs se takovými obklopoval. Skvělí psychologové. Dokázali člověka ihned a neskutečně přesně odhadnout. Nicméně běžný člověk nedokáže odhadnout, když se někdo chová jinak, než jaký ve skutečnosti je. A proto je jakýkoliv nástroj, který dovolí toto rozpoznat, vítaný.

Steve Jobs šel dál, zaměstnával elitu ze zpravodajských agentur

Takže jste znal Steva Jobse? Řekněte nám o něm něco.

Proboha, rozhodně nechci, aby to vyznělo tak, že jsem jej znal! Jednou jsem se s ním setkal v Římě na konferenci. Ani jsem se k němu nedostal, ale dostal jsem se k lidem, kteří jej obklopovali. Úžasní recruiteři.  Skvěle oblečení, usměvaví, milí. Na druhé straně bylo vidět, jak ovládají komunikaci a jak skenují všechno, co z vás vyzařuje. Bylo to velmi inspirativní. Víte, já měl těch setkání se zajímavými lidmi v tomto oboru několik, tohle uvádím proto, že zrovna Jobs byl hodně známý tím, jak pečlivě si vybírá zaměstnance. Když se do Applu vracel jako ředitel, tak i ve své vytíženosti vybíral osobně asi 1 800 lidí na vrcholné pozice, protože věděl, že výběr talentů je klíčový pro chod celé firmy, vymýšlení nápadů, inovací

Na tom je krásně ukázaný smysl vaší práce…

Kdybyste se v ČR chtěla stát součástí bezpečnostních složek a šla například k policii, získáte moc někoho zatknout, zastřelit, pokutovat. Tam je logické, že vás budou klidně i půl roku prověřovat včetně toho, že se na vás budou ptát sousedů, přátel apod. Je prostě zapotřebí vědět, zda jste či nejste vhodná. Je až s podivem, že některé státní složky věnují výběru a příjmu lidí větší pozornost než komerční firmy, kde je podstatně vyšší tlak na efektivitu a důraz na výkonnost. Ona vždycky psychologie i v tom komerčním směru dávala smysl. Výkonnostní psychologie jako aplikovaná disciplína není o deformacích a deviacích, jejím smyslem je naučit lidi se více ptát, více naslouchat a rozvíjet komunikaci, schopnost nadchnout ostatní pro myšlenku, lépe vést a rozvíjet lidi kolem sebe tím, že jim budete více rozumět.

Výkonnostní psychologie nezkoumá deviace. Učíme lidi lépe komunikovat

Teď jste mi nahrál. Jak tedy můžeme diagnostiku využít v obchodě?

Vy obchodníci jste takoví „malí“ psychologové, protože musíte vnímat potřeby klienta, ať už se na ně zeptáte, nebo ne, to pak musíte vyčíst z náznaků a projevů. Klíčem je zdokonalit se v kladení otázek a umění vyhodnotit odpovědi klienta tak, abyste mu prodali to, co mu skutečně pomůže. A právě k tomu je nutné pravidelně vyhodnocovat vaše soft skills, protože objektivní zpětnou vazbu vám málokdo dá.

Takže si pravidelným „testováním“ zefektivním obchodní trénink?

V obchodním řemesle musíte umět ustát každou situaci a k tomu musíte dobře znát sama sebe. Často vám položí otázku, která vás vyvede z komfortní zóny – třeba kdybych se vás teď zeptal na nějakou intimní otázku – a vy to musíte ustát a v klidu pokračovat v rozhovoru. Rozhodně bych každému obchodníkovi doporučil, aby měl z principu své profese a z touhy být úspěšný pod kontrolou celé své „já,“ a neustále se zlepšoval tréninkem, který podporuje jeho silné stránky a zlepšuje všechny ty slabé.

Ustát, neustát, nám už ten rozhovor končí, zeptám se ale ještě na poslední věc. 🙂 Máte nějaké motto, něco, co byste rád čtenářům předal?

Mám jeden oblíbený citát, autor neznámý :„Dokud se lidé vašim cílům nesmějí, máte je malé.“ Měli bychom si neustále klást další a další cíle a nezůstávat při zemi.