Vyvarujte se těchto 10 nejdražších chyb manažerů (2/2)

26. 10. 2015 +

Jak na to?

Minule jsme se dotkli manažerských failů, které mohou firmu vyjít pěkně draho. Dnes přinášíme druhou polovinu  10 nejdražších manažerských chyb podle knihy experta na podnikové řízení Jana Urbana. Jak zajistit, aby do sebe úkoly jednotlivých členů obchodního týmu zapadaly jako kolečka přesně řízeného stroje? A hlavně – aby obchodníci pracovali s radostí a tím pádem nejlépe, jak umí? Vše začíná uvědoměním si problému, buďte tedy k sobě maximálně upřímní a zhodnoťte, nakolik se u vás ve firmě objevuje následujících 5 manažerských omylů.  

manazeri2

6. Manažerovi chybí důvěryhodnost a přesvědčivost

„Manažeři se velmi často zajímají o svou autoritu,“ píše Urban, „ne vždy ji však vytváří a posilují správnými nástroji. Jedním z nejúspěšnějších předpokladů úspěšného řízení jsou osobní důvěryhodnost a přesvědčivost vedoucích. Ti tyto vlastnosti často přeceňují, mnohdy proto, že se (mylně) domnívají, že jim jejich pozice přináší důvěryhodnost automaticky.“ Proč je tato chyba drahá? Management, který ztratil důvěru, nemůže logicky očekávat, že se obchodníci plně ztotožní s vizí společnosti a budou se sami snažit proaktivně hledat cesty, jak jí co nejdříve dosáhnout. Obchodní tým je hlavním nástrojem při cestě firmy k prosperitě, a pokud se aktivně nezasazuje o plnění cílů, nesplní je ani podnik jako celek.

7. Manažer motivuje chybně a zejm. penězi

Podceňování potřeby motivace nebo její nefinanční podoby může být pro výkon obchodníka smrtelná. Samozřejmě že správné nastavení targetů, provizního systému, bonusů a občasné soutěže na podporu soutěživé atmosféry dělají základ dravého obchodního týmu. Ale obchodník by se měl především vnitřně motivovat sám – a pokud v něm tuto motivaci schopný manažer rozpozná a bude ji živit (zejm. nefinančními a nemateriálními prostředky jako osobní růst, kariérní postup, možnost ovlivnit věci, být kreativní, být součástí většího celku), motivace obchodníka jen poroste.

„Zvláštní kapitolou je pochvala, o které se manažeři domnívají, že může pracovníky zkazit. Neznamená to však, že se zaměstnanec změní v nafoukanou primadonu – jeho odměna a kariérní postup je stále závislý na nadřízeném,“ píše Urban. Dobře a upřímně míněnou pochvalou se může vaše autorita jen zvýšit.

8. K čemu vede neochota komunikovat

„Bez informací nemohou zaměstnanci správně vykonávat svou práci ani spolupracovat s ostatními. Nedostatek komunikace vede k jejich zbytečné frustraci. Zaměstnanci se pro nedostatek informací nemohou správně, rychle a adekvátně rozhodovat a pro podnik to znamená pokles schopnosti vyhledávat a řešit problémy,“ uvádí Urban. Důsledky, ke kterým nedostatečná komunikace (např. odkládání oznámení o nepříjemných změnách) vede, přicházejí pro podnik často velmi rychle.

Neochotu komunikovat však řeší expert na podnikové řízení i z druhé strany a doporučuje vedoucím strukturám naslouchat potřebám zaměstnanců – nástrojem ke sběru zpětné vazby může být anonymní dotazník nebo schránka připomínek v kuchyňce.

9. Podceňování týmové práce

Nutnost vytvářet týmy může být v některých moderních, zejména hi-tech firmách považováno na první pohled za přežitek (např. Google a jiné společnosti už převzaly model ad hoc týmů, flexibilní pracovní doby, manažerů s omezenými řídicími pravomocemi aj.), neznamená to však, že si i v prostřední nestálých týmů neuvědomují přednosti a důležitosti týmové spolupráce. Naopak, spojení týmu nad jednorázovým úkolem a jeho následné rozpuštění a sestavení v jiné podobě umožňuje společnostem přicházet s kreativními řešeními, inovovat a zůstat na špici. „Účast v týmu zvyšuje osobní rozvoj účastníka, zvyšuje jeho pocit odpovědnosti a identifikaci se společným cílem snažení,“ dodává Urban.

10. Selhání v roli vůdce

Manažerské chyby mají tu vlastnost, že se nikdy neobjevují izolovaně a většinou na sebe navazují a spolupůsobí, až kulminují v selhání manažera v roli lídra a současně i tvůrce podnikové kultury. Cenou za toto pochybení bývá pokles důvěry a motivace obchodníků, „a to zejména v období, kdy je firma nucena zavádět změny a mobilizovat zaměstnance pro nové úkoly,“ říká Urban a dodává: „Vedení v krizi musí být transparentní, otevřené a vstřícné přímé komunikaci a přímo směřující k cíli, kterým je vyvedení z krize a nastavení nového systému práce.“

Foto: huffpost.com