20. Červen 2018
Nedávno jsme navštívili konferenci HR Meeting pořádanou časopisem Moderní řízení. Jelikož HR marketing je náš denní chleba, musíme se v tomto oboru pravidelně vzdělávat. Vybrali jsme správně – akce byla nacpaná inspirativními řečníky, trendy, tipy a zkušenostmi z oblasti HR a People managementu. Jaké byly ty nejzajímavější postřehy?
Zonky
- CEO Zonky Pavel Novák po svém nástupu do firmy zrušil pozici HR manažera úplně. Říká, že kultura, strategie a firemní hodnoty jsou především jeho úlohou. A navíc každý člověk ve firmě by měl být zároveň takovým malým HR manažerem, který hodnotami žije, mluví o nich a vyžaduje je po ostatních. Firma může dosáhnout tak silné angažovanosti zaměstnanců, jako to je u nich, jen když budou lidé v první řadě hrdí na produkt, který doručují. Musí v něj maximálně věřit.
- V Zonky si také každé oddělení tvoří vlastní značku. Pravidelně se sami sebe ptají: “Co uděláme pro to, aby lidé chtěli pracovat právě v našem oddělení?” Lehká soutěživost mezi jednotlivými odděleními také není na škodu.
Etnetera
- “Je lepší neuspět jako originál, než uspět jako kopie”, říká Martin Palička z Etnetery. Ty nejlepší lidi nasazuje na své nejlepší příležitosti, ne na největší problémy. Do věcí svým lidem nekecá. Říká, že správný manažer je líný manažer – dává volnost, ale je tam, když ho lidé potřebují. A řídí se Packardovým zákonem – růst výnosu nesmí být vyšší, než je potenciál lidí. Neobětuje lidi kvůli číslům, nejdřív obětuje čísla kvůli záchraně lidí. Zkrátka velký leader!
Hledejte lidi typu Já s.r.o!
AAA Auto
- Stanislav Gálik z AAA Auto nás zahrnul svou energií a pověděl nám o inovacích. “Distribuovaná zodpovědnost zabije každou inovaci. Žádný projekt neuspěje, pokud za něj někdo není 100% zodpovědný.” Proto pamatujte – 100% ownership každého projektu je základ! A s jakými zaměstnanci se do inovací pouštět? Proaktivní, delivery a business-oriented.
Česká spořitelna
- Tomáš Žďára z České spořitelny všechny pobavil svým vtipným přednesem. Říká, že jeho IT tým je smečka zábavných narcisů. Jak takové lidi vybírá? Schopní lidé musí fungovat v modu já s.r.o. Jsou stoprocentně odpovědní za své činy, věci dotahují do konce a vždy doručují maximální kvalitu. Proto hledejte lidi typu já s.r.o.!
Alza
- To nám potvrdil i Marek Premus z Alzy. 1500 zaměstnanců nejede na jedné lodi, každý z nich má svou malou lodičku. Je sice těžké je zkoordinovat, za to ale mají možnost kdykoliv změnit směr. Dostanou se tam jen ti nejlepší, mindsetem podnikatelé. Přes výběrko projde 2% uchazečů. Na základě čeho vybírají? Měří inteligenci a schopnost člověka se rychle učit. “Když takového člověka najdete, tak dokáže cokoliv”. A nezáleží, jestli nastoupí jako mladý superboy… za chvíli z něj totiž vyroste superman. V Alze se tvrdě maká! Sice na pracovišti mají hodně benefitů, ale 98% zaměstnanců na ně nemá čas. Po nástupu má člověk zkušební období 3 měsíce, během kterých musí splnit několik úkolů. Pokud neuspěje, tak ho prostě vyhodí. Každopádně se tam člověk leccos naučí. Marek prosazoval, že vzdělávání musí začít už u náboru.
Kiwi
- V roce 2012 byl 1 člověk, dnes jich je 1700. Poznáte, o jakou firmu jde? Přesně, je to kiwi.com. Průměrný věk je 28 let, 55 % jsou cizinci a po světě otevírají jednu pobočku za druhou. Jak to dokázali? Každý z nich je jiný a tak se jim to líbí. Rozdílnost vyhledávají , milují, co dělají a dělají, co milují. I když se jim extrémně daří, úspěšná transformace nikdy nekončí. Neustále se zlepšují, protože co funguje dnes, za půl roku už nemusí. V roce 2021 se chtějí stát jedničkou v cestovním průmyslu. Co dodat. Držíme palce a bereme si příklad.
Přestaňte motivovat, odstraňte vše, co demotivuje.
- “Místo neustálého motivování zaměstnanců spíše odstraňte vše, co je demotivuje.” Frank Kohl-Boas z Googlu prosazuje “learning culture”. Zavedli program Google to Google, kde se zaměstnanci navzájem učí nejrůznější dovednosti – od marketingu po pečení muffinů. “Místo ano, ale se naučte používat ano, a – dodává to do týmu energii a člověk se pak nebojí přicházet s novými nápady.”
Rad ke zlepšení je opravdu hodně. Ale ve výsledku management stejně není nic víc než motivování dalších lidí. Proto chvalte, poukazujte na silné stránky a hledejte ve svých lidech skryté talenty.
