22. Březen 2023
V rozhovoru s Janem Vašíkem, zakladatelem kreativní agentury Fairy Tailors, jsme probrali mnoho zajímavých témat. Honza nám popsal, kdy a jak firmu založil, které hodnoty vyznává on i jeho kolegové a díky čemu mají nízkou fluktuaci. Dozvíte se také, jak ve Fairy Tailors probíhají pohovory a výběr nových kolegů a kolegyň. Honza nám také popsal, proč je pro něj důležitá osobní svoboda nejen v životě, ale také v práci. Prozradil nám také, jak Fairy Tailors získávají zakázky a proč se rozhodli otevřít novou pozici New Biz Developera.
Honzo, představte nám krátce svoji agenturu Fairy Tailors. Pro neznalé to možná bude znít jako jméno pro pánský módní salon. Co vás inspirovalo dát firmě tento název?
Pamatuji si to úplně přesně, jako by to bylo včera. Jenže ono je to už 10 let (směje se). Název vznikl čistě pragmaticky, a to na základě našeho brainstormingu na tím, jak jsme tehdy vnímali reklamu (jako knihu plnou pohádek a krátkých mikropříběhů) plus co a jak přesně bychom v rámci tohoto odvětví chtěli dělat (pomáhat značkám psát jejich vlastní příběh). Zároveň jsme se snažili o určitou míru nadčasovosti, tzn. bavili jsme také i o tom, jak bychom si představovali tu naši značku za 3, 5 anebo 10 let. Co bychom chtěli dělat, proč bychom to chtěli dělat a jak bychom u toho měli vypadat. Tehdy pro nás byl ten pohled do budoucnosti pochopitelně totální imaginace, zkrátka taková pohádka, kterou jsme si mohli vymyslet na 1000+1 způsobů. Nicméně letos těch 10 let existence skutečně oslavíme. Stále fungujeme, daří se nám, daří se našim klientům, a to mi dělá skutečně radost.
V podcastu Saleshero jste zmínil, že máte nízkou fluktuaci díky tomu, že si na výběru dáváte záležet. Povězte mi, co jak jste na procesu během let zapracovali, co vám nejvíce pomáhá při výběru lidí do teamu?
Za těch 10 let jsme v rámci fungování Fairy Tailors ušli skutečně dalekou cestu. Co se ale nezměnilo je dle mého náš mindset, který do jisté míry determinuje naší agenturu a její fungování. Ten následně přitahuje specifické lidi, kteří to mají “postavené stejně”, jak se tak říká. Za ty roky jsme si ověřili, že nám to takhle funguje jak na straně lidí, kteří pro nás chtějí pracovat, tak i u lidí na straně klientů, kteří rozhodují o výběru agentury, která pro ně bude pracovat. Ten lidský rozměr, tzn. zda sdílíme určité názory, hodnoty a pohled na svět, je dovolím si tvrdit klíčový. Dále nás pak pochopitelně zajímají softskills, které dotyčný člověk musím mít. Pro každou jednotlivou pozici, kterou v agentuře máme, se ten skillset drobně liší, nicméně v některých aspektech je tam určitý překryv, tzn. zajímají nás jak ty individuální atributy, tak i ty společné nám všem, celému Fairy, aby nám to dobře ladilo. V poslední řadě nás zajímají hardskills a také to, co má dotyčný člověk za sebou. V tomto případě opět klademe důraz na konkrétní vlastnosti poplatné té které pozici, na kterou se k nám dotyčný kandidát hlásí. Relativně nově jsme do našeho přijímacího pohovoru zařadili i testování na úrovni psychometrie, se kterou jsme v omezenější míře pracovali již dříve. Ta nám přináší asi takovou míru poznání, kterou bychom získali po 2-3 měsících práce daného člověka u nás v agentuře, což vnímám jako výraznou úsporu času i energie nás všech.
Jak u vás vypadá pohovor? Zmínil jste, že kandidáty testujete. Snažíte se dávat jim zpětnou vazbu, proč např. neuspěli nebo na čem mohou zamakat?
Myslím, že proces pohovoru u nás se v mnohém neliší od toho, jak to asi běžně funguje kdekoliv jinde. Možná si jen rádi více povídáme a celý pohovor probíhá v přátelské a uvolněné atmosféře. Abychom lépe zjistili, jak daný kandidát uvažuje a nebo pracuje, dost často zadáváme v rámci 1. kola pohovoru nějaký domácí úkol. Co se týče zpětné vazby, tak to je něco, na čem si upřímně řečeno zakládáme čím dále tím více. Nikdo z nás totiž nemá rád to “ticho po pěšině” a nejistotu z budoucího vývoje. Dokonce jsme v nedávné době dostali opakovanou pochvalu za to, jak celý pohovor probíhal. Jedna z kandidátek se dokonce vyjádřila v tom duchu, že takovou informačně nabitou zpětnou vazbu snad ještě nikdy v životě nedostala. To nás pochopitelně velmi potěšilo a utvrdilo v tom, že jdeme správnou cestou.
Když vybíráte nového člověka, jakých soft a hard skills si na kandidátech ceníte a jsou vám blízké, co je pro vás naopak redflag?
Jak už jsem zmínil, je to velmi individuální, vždy s ohledem na danou pozici, na kterou se daný kandidát hlásí. Pokud si vezmeme například roli accounta, tak tam by nás primárně zajímal třeba inovační potenciál, sociální přesvědčivost, pečlivost, schopnost analytického uvažování a schopnost práce v týmu anebo zda je daný člověk dotahovač a realizátor. Čili vždy nás zajímá míra shody vlastností a softskills daného člověka s něčím, co bych nazval industry standardem pro danou pozici. Red flag pro mě osobně pak je například to, kdy daný člověk potřebný softskill anebo vlastnost nezbytnou pro výkon dané pozice nemá. Pokud bych měl být konkrétní a vztáhl to na celé Fairy, tak vzhledem k tomu, že u nás máme poměrně velkou míru svobody, požadujeme od každého velkou míru zodpovědnosti a osobní angažovanosti. Pokud ji dotyčný kandidát nemá, nebude to vzájemně fungovat. Toto je u nás ve Fairy společné absolutně pro všechny pozice bez rozdílu.
V rozhovoru s Faresem Měchurou jste zmiňoval, že aktuálně se poohlížíte po New Biz Developerovi. Jak si nového člena teamu představujete? Co by měl určitě umět, přinést do teamu?
Ano, je to tak. Hledáme někoho, kdo se bude chtít spolu s námi ponořit do světa marketingu, pomůže nám růst a zároveň poroste s námi. V portfoliu obchodních skills daného člověka by tedy mělo být vše, co je třeba pro bezproblémové a efektivní fungování New Biz Developera. Mezi klíčové vlastnosti bych osobně zařadil zejména silnou osobní zodpovědnost, dodržování termínu, plnění zadaných obchodních cílů a tah na branku.
Mohou se na pozici přihlásit nejen ostřílení akviziční obchodníci, ale i třeba akční lidé s kratší praxí? Měli by mít předchozí zkušenosti z agentury?
Pokud za sebou bude mít potenciální kandidát anebo kandidátka již nějaké zkušenosti na podobné pozici, bude to rozhodně výhoda. Pokud ne, bude nás muset přesvědčit, proč bychom ho/ji měli vzít a investovat čas, peníze či úsilí nás všech, aby potřebné znalosti a dovednosti co nejrychleji získal/a a mohl/a u nás efektivně fungovat a dosahovat požadovaných cílů.
Jak bude vypadat pracovní den nového kolegy či kolegyně? S jakými nástroji u vás bude pracovat? Používáte např. nějaké datové aplikace nebo máte osvědčené jiné metody akvizice?
Nikdo z nás, kdo v agentuře jsme, se nepovažujeme za ryzího obchoďáka, tedy člověka, jehož denním chlebem je sales. Na druhou stranu, každého z našich stávajících, ale i minulých klientů jsme si vybojovali sami. Někdy to šlo rychleji, jindy jsme se s klientem bavili o dost déle. Na základě těchto zkušeností je pozice New Biz Developera z našeho pohledu kombinací koncepční i analytické práce a čiré obchodní exekutivy. Pokud se k nám tedy bude hlásit někdo, kdo bude mít s touto či obdobnou pozicí předchozí zkušenosti a tím pádem také i potenciální síť kontaktů, kterým by mohl/a ihned zaslat nabídku, je to velké plus a s největší pravděpodobností to bude jedna z prvních věcí, kterou náš nový kolega dostane za úkol. V opačném případě si s dotyčným sedneme a nastavíme akční plán, tzn. představíme naši vizi a strategii, stanovíme si koncepci a z té pak vzejde finální operativa, tedy jednotlivé dílčí úkoly na cestě k úspěchu. Co se týče aplikací anebo “osvědčených postupů”, tak bezesporu za dobu naší existence nějaké máme, rádi je s dotyčným nasdílíme a velmi rádi si vyslechneme zpětnou vazbu anebo doporučení na jiné, efektivnější aplikace anebo účinnější metody či postupy.
A co se týče měsíční flow, jaké úkoly na vašeho kolegu čekají? Kde bude pracovat a kolik času by měl trávit s vámi v kanceláři/v terénu? S kým z vašeho teamu bude nejvíce v kontaktu?
Hledáme někoho, kdo pro nás vytipuje a osloví nové klienty, kterým bychom se mohli starat především o jejich sociální sítě anebo pro které bychom mohli vymýšlet skvělé kampaně. Naše hrubá obchodní strategie existuje, tu bude potřeba respektovat. Jinak ale dáváme volné pole působnosti a očekáváme značnou míru proaktivity. Ostatně, jak už jsem zmínil výše, nabízíme lidem určitou míru osobní svobody. Na druhou stranu očekáváme, že tahle volnost a důvěra nebude zneužitá a všechno bude fungovat, jak si dohodneme. Co se týče přítomnosti v kanceláři, rozhodně se z počátku chceme setkávat na pravidelnou bázi několikrát týdně u nás v pražské kanceláři a občasně vyrazit i do té zlínské. Postupem času, až se spolupráce zajede, nevylučujeme volnější režim. Náš nový New Biz Developer pak bude nejvíce v kontaktu s vedením agentury, tj. se mnou (Executive Director), s kolegou Ondrou Tylečkem (Managing Director) a také s Markem Nieslanikem (Creative Director). Dále pak pochopitelně i s dalšími lidmi napříč celou agenturou.
Prozradíte, jak budete mít nastavené odměňování a benefity? Fix, provize, podíl ve firmě?
Plně respektujeme, že každý z nás má nějaké preference a potřeby. Nedá se proto z mého pohledu paušalizovat, nicméně jsme připraveni nabídnout jak fixní, tak i variabilní složku odměny navázanou pochopitelně na výkon, protože u New Biz Developera jde z našeho pohledu o výkon především.
Ještě bych se ráda zeptala na vaše workshopy, na blogu popisujete, jak fungují. Nebojíte se spolupráce se státní správou, resp. pracujete např. se zaměstnanci hradů a zámků pod NPÚ. Jak spolupráce probíhá? V čem je odlišná od soukromého sektoru?
Spolupráce s NPÚ je velmi příjemná a věřím, že vzájemně obohacující záležitost. Alespoň mě o tom přesvědčují opakované, velmi pozitivní reakce po každém workshopu, který pro NPÚ zrealizujeme. 🙂 Podrobněji jsme se k tomuto tématu vyjádřili například v obsáhlém textu na Médiáři. Nicméně zpět k dotazu, každý klient má svá specifika. V případě NPÚ, respektive státní správy, je (v porovnání s komerčními značkami) jinak prakticky úplně všechno. To nejpodstatnější je, že marketingové oddělení každé památky sestává obvykle z jednočlenného týmu tvořeného kastelánkou či kastelánem, který je ve své podstatě jejím brand manažerem. Jenže s tím rozdílem, že kromě budování značky musí také řídit opravu střechy, zajišťovat řez dřevin v zámeckém parku a k tomu občas zaskočit v zámecké pokladně. Možná si kastelána představujete jako prošedivělého pána, který se za kamennými zdmi hradu zavřel před moderní dobou. Ve skutečnosti jsou ale kasteláni rozmanitá skupina žen a mužů s rozmanitými světonázory. Měli jsme příležitost setkat se s většinou správců českých památkových objektů a jsou mezi nimi jak konzervativně smýšlející starší lidé, kteří nepoužívají chytrý telefon, tak progresivní dvacátníci a třicátníci, kteří sledují trendy, chtějí svůj objekt propagovat na Facebooku, Instagramu anebo TikToku a zvažují spolupráce s influencery. Nicméně všechny jmenované spojuje pevná osobní vazba ke své značce – památce – a touha dělat svou práci dobře. Mnozí kasteláni totiž na svém hradu prožijí celý svůj profesní život. Proto na workshopech kastelánům nepřednášíme, ale snažíme se je spíše inspirovat a vytvořit prostředí, ve kterém se od sebe mohou učit. Pokud se ptáte, zda to funguje, tak ano, funguje. Povedlo se nám na sítě přivést všechny památky NPÚ a za svou komunikaci na Facebooku a Instagramu se dle našeho názoru nemusí vůbec stydět.
